企業と専門職にとっての実務上の帰結
シンガポールでのチーム計画
シンガポールでチームを構築する金融機関は、当初から入国管理について検討しなければなりません。年齢とともに上昇する適格給与額が、外国人を1人採用する際の最低コストを決定します。申請が認められるかどうかはCOMPASSによって決まり、その結果は既存の労働力の構成にも一部左右されます。PMETの中で特定の国籍の割合が大きい企業は、同じ国籍の人材をさらに採用する際に多様性の点数を失います。現地人PMETの割合が業種平均を下回る企業は、現地雇用の点数を失います。どちらの条件も時間をかけてしか改善できないため、労働力の計画は戦略的な課題となります。
シングル・ファミリーオフィスや外部資産運用会社などの小規模な企業にとって、これらの規則は特有の帰結をもたらします。PMETが25人未満の企業は、多様性と現地雇用の基準で既定値として10点を得ます。そのため残りの20点は、給与と資格、あるいはボーナス基準から獲得しなければなりません。第E部第III章で検討する所得税法（Income Tax Act）第13O条および第13U条に基づくファミリーオフィス向け税制優遇措置も、投資専門職の雇用に条件を課しています。したがって、これらのストラクチャーでは入国管理の計画と税務計画が連動しています。有能で居住している人員を求めるファンドマネージャーおよび外部資産運用会社のライセンス制度については、第E部第V章で検討します。
個々の専門職にとって、本章で述べた規則は、シンガポールでのキャリアには資格への継続的な注意が必要であることを意味します。年間のCPD時間を満たさない代理人は、顧客へのアドバイスを続けることができません。またCACSを持たないプライベートバンカーは、プライベートバンクの顧客にサービスを提供できません。更新時に給与が上昇する基準額を下回った外国人専門職は、パスを失う可能性があります。定住を希望する人は、永住権の付与が裁量によるもので時間がかかる場合もあるため、早い段階から永住権の取得を計画すべきです。
企業向けチェックリスト
- 外国人を採用するごとに、年齢と業種に応じた適格給与額を確認し、2027年1月1日以降の新規申請および2028年1月1日以降の更新における引き上げに留意する。
- 採用の申し出を行う前に、企業レベルの多様性基準と現地雇用基準を含めてCOMPASSの点数を計算し、当該職務が人材不足職種リスト（Shortage Occupation List）に掲載されているか確認する。
- 候補者が、月額固定給与22,500シンガポールドル以上、企業内転勤または短期派遣によりCOMPASSの適用を免除されるか確認する。
- 必要に応じて公正考慮枠組み（Fair Consideration Framework）に従って求人を公告し、現地候補者の評価を記録する。
- 職場公正法（Workplace Fairness Act）に備え、国籍を理由とするものを含め、採用、昇進、解雇の手続に差別がないか見直す。
- 各代理人が通達FAA-N26の最低参入要件、または証券先物法（Securities and Futures Act）に基づく対応する要件を満たし、有効なCMFASモジュールを保有し、年間のCPD時間を修了していることを確認する。
- プライベートバンキングの職員については、CACSの資格とプライベートバンキング行動規範（Private Banking Code of Conduct）の遵守を確認する。
- IBF認定講座とキャリア転換プログラムを活用する。これにより研修コストが削減され、現地の労働力へのコミットメントを示すことができる。
- シンガポール人を上級職に育成する後継者計画を策定する。MASと人材省（MOM）は、金融センターから恩恵を受ける企業に対し、ますますこれを期待している。
- 外国人職員の住居、就学、家族パスの手配を見直す。これらは、職員が最初の契約期間を超えて残るかどうかを左右することが多いためである。
このページは一般的な情報提供のみを目的としています。本記事は法律上または税務上の助言ではなく、個別の案件に関する助言に代わるものでもありません。また、弁護士と依頼者の関係を生じさせるものではありません。10月 2026時点の法状況に基づいています。